Ein Großteil der Arbeit in vielen Organisationen wird von Teams gemeinsam erledigt. Das Team ist die Einheit, in der die reale Produktion stattfindet, in der innovative Ideen erdacht und getestet werden und die Mitarbeiter:innen den größten Teil ihrer Arbeit erleben. Aber auch zwischenmenschliche Probleme, unpassende Skill_Sets und unklare Gruppenziele können die Produktivität beeinträchtigen und Reibungspunkte verursachen.
In der Wissenschaft der Arbeits- und Organisationspsychologie geht es darum die Geheimnisse effektiver Teams zu entdecken. Das Aristoteles Zitat „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“ lässt vermuten, dass man schon in der Antike meinte Menschen würden gemeinsam mehr erreichen als allein. Die Frage „Was macht ein Team effektiv?“ ist seitdem nicht erschöpfend geklärt worden. Aber einige Schritte sind wir der Antwort doch näher gekommen.
Wann wird Gruppe zum Team?
Der erste Schritt zur Beantwortung dieser Frage „Was macht ein effektives Team aus?“ ist die Frage „Was ist ein Team?“ Es braucht schon etwas Hirnschmalz, wenn man verstehen will wie das Zusammenspiel aus Zugehörigkeit, Beziehungen und Verantwortungsbereiche einzelner Mitarbeiter*innen funktioniert und das Rätsel um die Effektivität von Teams zu knacken. Aber was versteht man jetzt unter Team?
Der Begriff Team kann vielfältige Bedeutungen annehmen. Es gibt viele Definitionen und Verwendungen, abhängig von Aufgabeninterdependenz, Organisationsstatus und Teamzugehörigkeit. Auf der grundlegendsten Ebene versuchten die Forscher, eine „Arbeitsgruppe“ von einem „Team“ zu unterscheiden:
Arbeitsgruppen zeichnen sich durch die geringste Interdependenz aus. Sie basieren auf einer Organisationshierarchie oder einer Führungshierarchie. In Arbeitsgruppen geht es primär darum Informationen zu teilen und sich auszutauschen.
Teams sind stark voneinander abhängig – sie planen Arbeit gemeinsam, lösen gemeinsame Probleme, treffen Entscheidungen und überprüfen ihre Leistung in Hinsicht auf bestimmte Projekte. Um ihre Arbeit zu erledigen, brauchen Teammitglieder einander wechselseitig.
Dabei gilt es zu beachten, dass Organigramme nur einen Teil der Geschichte erzählen, daher geht es bei dem Begriff Team um wirklich voneinander abhängigen Arbeitsbeziehungen, die meistens von den Teams selbst festgelegt wurden.
Effektivität definieren
Nachdem wir nun verstehen, was ein Team ausmacht, müssen wir die Frage stellen, wie Effektivität quantitativ gemessen werden kann. In der Forschung gelingt das am besten mit einer Kombination aus qualitativen Bewertungen und quantitativen Maßnahmen. Für qualitative Bewertungen erfasst man am besten drei verschiedenen Perspektiven – Führungskräfte, Teamleiter:innen und Teammitglieder. Nicht zuletzt, weil in diesem Dreieck Leistungserwartungen verhandelt werden. Wenn dafür standardisierte Fragebögen verwendet werden, sollte man im Hinterkopf behalten, dass es einen Unterschied macht aus welcher Perspektive ich diesen ausfülle.
Bei einer Studie über Effektivität, die bei Google durchgeführt wurde, ging es Führungskräfte am meisten um Outcomes (z. B. Verkaufszahlen oder Produkteinführungen), während die Teammitglieder sagten, dass die Teamkultur der wichtigste Maßstab für die Teameffektivität sei.
Generell bieten sich folgende Messarten für Teameffektivität an:
Executive Evaluation des Teams
Teamleitung bewertet das Team
Bewertung der einzelnen Teammitglieder durch das Team
Etablierte KPI's (z.B. Verkaufsleistung/Quartal, Fehler/Release, etc.)
Die qualitativen Auswertungen tragen dazu bei, einen differenzierten Blick auf Ergebnisse und Kultur zu erfassen, sind dabei von Natur aus Subjektiv. Auf der anderen Seite liefern quantitative Metriken objektive Teammaße, denen wiederum die situative Überlegungen fehlen. Diese vier Maßnahmen in Kombination ermöglichten es Teameffektivität zu faßen.
Die Dynamik effektiver Teams
Um die Ergebnisse der letzten Jahrzehnte auf den Punkt zu bringen: Es kommt weniger darauf an, wer im Team ist, als vielmehr darauf, wie das Team zusammengearbeitet.
Hier einige der wichtigsten Erkenntnisse moderner Forschung:
Psychologische Sicherheit
Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass es (innerhalb des Teams) sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“ (Edmondson). Es handelt sich damit also um ein Team-Phänomen. Es ist nicht entscheidend, ob Einzelne in Bezug auf einzelne andere Teammitglieder eine bestimmte Überzeugung haben. Anders als beim Konzept Vertrauen geht es um eine geteilte Vorstellung innerhalb eines Teams und nicht um ein konkretes Gegenüber. Psychologische Sicherheit beschreibt die eigene Überzeugung, die man in Bezug auf eine Gesamtheit, also einem kompletten Team und nicht von einzelnen Teammitgliedern hat. Was wird das Team tun, wenn… ich meine Idee zur Gestaltung unserer Homepage vorstelle? …ich von einem Fehler berichte, der zur Mehrarbeit für alle geführt hat? Bei hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken im Umfeld ihrer Teammitglieder einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team andere in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, wenn sie einen Fehler eingestehen, eine Frage stellen oder eine neue Idee anbieten. Weiterlesen ...
Verlässlichkeit
In zuverlässigen Teams erledigen die Mitglieder die von Ihnen übernommenen Aufgaben pünktlich und gewissenhaft (statt sich der Verantwortung zu entziehen). Weiterlesen ...
Struktur und Klarheit
Das individuelle Verständnis der Erwartungen an die einzelnen, des Prozesses zur Erfüllung dieser Erwartungen und die Wirkung der eigenen Leistung sind wichtig für die Teameffektivität. Ziele können auf Einzel- oder Gruppenebene festgelegt werden und müssen spezifisch, herausfordernd und erreichbar sein. Weiterlesen ...
Bedeutung
Für die Effektivität des Teams ist es wichtig, einen Sinn für die Arbeit selbst oder das Ergebnis zu finden bzw. zu sehen. Die Bedeutungsebene von Arbeit ist persönlich und unterscheidet sich. Beispiele sind: finanzielle Absicherung, Unterstützung der Familie, Unterstützung des Teams zum Erfolg, gesellschaftlicher Beitrag oder Selbstdarstellung jedes Einzelnen. Weiterlesen ...
Wirkung
Der Impact der eigenen Arbeit, das subjektive Urteil, dass die eigene Arbeit einen Unterschied macht, ist für Teams wichtig. Zu sehen, dass die eigene Arbeit zu den Zielen der Organisation beiträgt, kann helfen, diese Wirkung zu erkennen. Weiterlesen ...
Teamgröße
Nachdem er sich fast 50 Jahre lang dem Studium von Teamleistung gewidmet hatte, kam der inzwischen verstorbene Harvard-Forscher J. Richard Hackman zu dem Schluss, dass vier bis sechs Mitglieder die beste Teamgröße für die meisten Aufgaben sind und dass kein Arbeitsteam mehr als 10 Mitglieder haben sollte. Begründet hat er das damit, dass Leistungsprobleme und zwischenmenschliche Reibung "mit zunehmender Teamgröße exponentiell steigen“. Weiterlesen ...
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Variablen nicht immer signifikante Auswirkungen auf die gemessene Teameffektivität haben. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie nicht wichtig sind.
Die Effektivität eines Teams zu steigern kann über viele Wege erreicht werden. Gezielte fachliche Weiterbildungen, gruppendynamische Interventionen, Stärkung einer förderlichen Feedbackkultur, Klären des gemeinsamen Führungsverständnisses oder das Einführen eines neuen Tools. Alles Gangbare Wege - die wichtigste Frage, die Sie sich jedoch stellen sollten ist:
- Warum möchte ich/möchten wir die Effektivität steigern? Was ist der Sinn dahinter?
- Wo stehen wir gerade? Was verspricht bei minimalem Aufwand maximale Ergebnisse?
Als Organisationspsychologe ist Wissenschaftlichkeit ein zentraler Baustein meiner Tätigkeit als Organisationsentwickler und Prozessbegleiter. Gerne unterstütze ich bei fundierten Analysen, Maßnahmenentwicklungen und deren Umsetzung. Bei Interesse an einer Zusammenarbeit können Sie hier ein kostenloses Erstgespräch buchen.